雇用の「入口」と「出口」だけでなく、その途中にも年齢を基準とした制度があるかもしれない。
役職定年制、55歳以降賃金が一律に低下する制度、一定年齢を超えると関連会社への出向を命じる制度などがその典型例だ。 早期退職優遇制度などにおいて45歳、50歳などの年齢に達していることが出願資格とされているケ−スもある。
社内留学制度への応募は30歳まで、というような年齢制限もあるだろう。 エイジフリー人事管理のシミュレーションエイジフリーでない制度の洗い出しが済んだら、今度は仮にそれらの制度を全部エイジフリーにしろと言われたらどう対処するか、というシミュレーションをしてみよう。
雇用の入口も出口も、その途中も、全部エイジフリーにしなくてはいけないことになったらさてどうするか。 募集・採用時の年齢制限も、定年制も、役職定年も、留学制度応募要件も、全部見直しだ。
エイジフリーでない制度をやめなければならないとした場合、まず考えなければならないのは、その制度の目的だ。 定年制は、なんのために存在しているのか？小さな企業であれば、改めて考えてみたら実は定年制はただ昔からあるからそのまま実施しているだけで、別に大した目的もなかった、定年と言っても名ばかりで実際には定年年齢と関係なくみんな自分が引退したい年齢で辞めていた、というようなパターンもあるかもしれない。
その場合は別に定年制がなくても困らない。 大企業ではそうはいかない可能性もある。
定年制は定期的に上のポストを空け、人事を停滞させないという機能を果たしているのだ、という結論に至るかもしれない。 そうすると次のステップとして必要なのは、その人事の停滞とやらを定年制以外の仕組みで防ぐためにはどうしたらよいか、を考えることである。
その目的は本当に定年制でしか達成できないのか。 別に定年制がなくても、人事制度を少し手直しすることで、同じような目的を達成することができるのではないか。
そもそもその人事の停滞とかいうものは、定年制がなければ本当に生じるのか。 なぜそれは「停滞」と評価されるのか、などなど、いったんこれまでのすべての常識をチャラにしてみよう。

そこまでしなくても……と思うかもしれないが、エイジフリーという、これまでの日本社会や職場にはなかった概念を採り入れるのだ。 この際自由にいろいろ検討してみるべきだろう。

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